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“나와라인슈에서 제공하는 어린이 보험의 중요성”
어린이를 가진 부모님들께서는 항상 자녀의 안전과 건강을 최우선으로 생각하시겠죠. 그러나 불행히도 우리는 모든 위험을 예방할 수는 없습니다. 이러한 상황에서, 어린이 보험은 매우 중요한 역할을 합니다. 이 보험은 만약 자녀가 사고를 당했을 때, 필요한 모든 의료 비용과 치료비를 보장해줍니다.
하지만 어린이 보험에 대한 이해도는 아직 낮은 것 같습니다. 어린이 보험을 구매하는 것은 부모님들에게 중요한 선택 중 하나입니다. 그러므로, 나와라인슈에서 제공하는 어린이 보험 상품을 소개하고자 합니다.
나와라인슈는 국내에서 가장 신뢰할 수 있는 보험회사 중 하나입니다. 우리는 항상 고객의 안전과 보호를 최우선으로 생각합니다. 우리의 어린이 보험 상품은 자녀의 건강을 보호하고, 부모님들께는 금전적인 부담을 덜어주는 역할을 합니다.
우리의 어린이 보험 상품에는 다양한 혜택이 포함되어 있습니다. 첫째, 모든 의료비와 치료비가 보장됩니다. 이것은 만약 자녀가 사고를 당했을 때, 부모님들이 돈으로 걱정할 필요가 없다는 것을 의미합니다. 둘째, 우리의 어린이 보험 상품은 일상 생활에서 발생할 수 있는 다양한 위험에 대한 보호를 제공합니다. 마지막으로, 우리의 보험 상품은 매우 저렴한 가격으로 제공됩니다. 이러한 이유로, 나와라인슈에서 제공하는 어린이 보험은 부모님들에게 매우 추천할 만한 상품입니다.
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“소상공인정책자금, 성공적인 사업 운영을 위한 필수품”
소상공인들은 경제적으로 취약한 계층으로 알려져 있습니다. 따라서 소상공인들은 사업을 운영하면서 다양한 어려움에 직면할 수 있습니다. 그 중 가장 큰 어려움 중 하나는 자금 부족입니다. 그러나, 소상공인정책자금은 이러한 어려움을 극복할 수 있도록 도와줍니다.
소상공인정책자금은 정부에서 운영하는 지원 제도입니다. 이 제도는 소상공인들이 성공적인 사업 운영을 위해 필요한 자금을 지원합니다. 이 제도는 다양한 혜택을 제공합니다. 첫째, 이자율이 매우 낮습니다. 따라서, 소상공인들은 저렴한 이자율로 자금을 융통할 수 있습니다. 둘째, 대출한 자금은 기간이 길기 때문에, 소상공인들은 매우 편안하게 자금을 상환할 수 있습니다.
소상공인정책자금은 다양한 종류가 있습니다. 예를 들어, 창업자금, 업체운영자금, 현금흐름보증금 등이 있습니다. 각각의 자금은 소상공인들이 자신의 사업을 운영하는 데 필요한 자금을 지원합니다. 그러나, 이 자금을 받기 위해서는 일정한 자격 요건이 필요합니다. 그래서, 소상공인들은 자신의 자격 요건을 충족시키는 지원 제도를 선택해야 합니다.
또한, 소상공인정책자금은 대출만을 지원하는 것이 아닙니다. 이 제도는 소상공인들이 사업을 운영하면서 필요한 다양한 지원 사항도 제공합니다. 예를 들어, 마케팅, 인적자원, 회계 등의 전문 지원을 받을 수 있습니다.
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“맛있는 횡성한우를 쿠가몰에서 쉽게 구매하세요”
저는 횡성한우를 좋아해서 항상 구매할 곳을 찾고 있었습니다. 그러던 중에 쿠가몰에서 횡성한우를 쉽게 구매할 수 있다는 것을 알게 되었습니다. 이용해본 결과 맛도 좋고 가격도 합리적이어서 다른 분들에게도 소개하고 싶어져서 이렇게 리뷰를 작성해보게 되었습니다.
쿠가몰에서 구매할 수 있는 횡성한우는 모두 신선하고 좋은 상태의 고기들입니다. 사이트에서는 소개글과 함께 상세한 정보를 제공하고 있어서 고기를 구매하기 전에 충분한 정보를 얻을 수 있습니다. 또한, 상품 페이지에서는 이미지와 함께 가격, 중량 등 필요한 정보를 확인할 수 있습니다.
저는 주로 삼겹살과 등심을 구매해서 먹어봤는데, 맛도 좋고 식감도 부드러워서 매우 만족스러웠습니다. 또한, 상품 배송도 빠르게 이루어졌기 때문에 상품을 받은 후 바로 요리를 할 수 있었습니다.
마지막으로, 쿠가몰에서는 횡성한우 뿐만 아니라 다양한 육류와 생선, 해산물 등 다양한 식자재들을 판매하고 있어서 다양한 요리를 즐길 수 있습니다. 이용해보신다면 저와 같이 맛있는 요리를 즐겨보세요!
다양성, 형평성 및 포용성을 실질적으로 발전시키는 38가지 방법
다이렉트자동차보험비교견적사이트 를 진행하는 데 어려움을 겪고 있다면 혼자가 아닙니다.
2020년 조지 플로이드 살해 사건 이후 전 세계 기업들은 다양성, 형평성, 포용성에 더 집중하겠다고 약속했습니다. 많은 사람들이 다양성 목표를 설정 하고 DEI 프로그램을 구현하기 위해 최고 다양성 책임자를 서둘러 고용 했습니다.
그러나 이러한 노력에도 불구하고 해야 할 일이 훨씬 더 많습니다 . LinkedIn 데이터 에 따르면 여성은 대부분의 국가에서 리더십 역할의 1/3 미만을 차지 합니다 . 미국의 흑인 직원 은 인력의 14%를 차지하지만 고위직의 4~5%만을 차지하며, 히스패닉계 개인은 미국 인구의 19%를 차지하지만 고위 임원직의 4%에 불과 합니다. AXA 아시아 설문 조사 에 따르면 아시아에서는 많은 기업들이 LGBTQ+ 친화적인 환경 조성에 실패하고 있는 것으로 나타났습니다. 그리고 유럽 에서 성별 격차를 줄이는 데 60년 이 더 걸릴 것으로 추정됩니다.(경제적 기회, 교육적 성취, 정치적 권한을 포함한 여러 차원에 걸친 척도).
고용주는 DEI 목표를 달성하기 위해 어떤 조치를 취할 수 있습니까? 인력을 다양화하고, 포용적인 문화를 조성하고, 다양한 인재를 유지하는 데 도움이 되는 DEI 전문가의 실용적인 팁을 수집했습니다.
또한 LinkedIn 리크루터의 새로운 기능이 채용 담당자와 채용 관리자가 변화에 영향을 미치고 다양성 노력을 개선하는 데 어떻게 도움이 되는지 알아볼 수 있습니다.
“채용”이라고 적힌 현수막과 인터뷰 중인 두 사람의 일러스트
다양성 고용 전략을 개선하기 위한 조치를 취하십시오.
1. 리더가 다양성을 발전시키는 데 책임을 지도록 합니다.
더 많은 흑인 직원을 고용하거나 더 많은 여성을 승진시키고 싶다고 말하는 것은 좋은 의도일 수 있지만 고위 경영진의 지원 없이는 많은 진전을 이루지 못할 것입니다. 세일즈포스 , 나이키 , 스타벅스 , 맥도날드 를 포함한 점점 더 많은 회사 들이 경영진 보상을 다양성 목표 달성에 연계 함으로써 그렇게 하고 있습니다 . S&P 글로벌 마켓 인텔리전스(Global Market Intelligence )에 따르면 유럽의 거의 모든 주요 은행이 임원 급여 결정에 다양성 및 포용성 지표를 통합하고 있습니다.
Sodexo 는 북미 지역의 매니저를 위한 다양성 스코어카드 를 개발 했습니다. 이 스코어카드는 채용 및 유지와 같은 정량적 지표와 관리자가 멘토링과 같은 활동에 얼마나 자주 참여하는지와 같은 정성적 지표를 모두 측정합니다. 결과는 매월 검토되며 보너스를 결정하는 데 사용됩니다.
급여를 다양성 목표 달성에 연결함으로써 조직은 리더가 DEI에 집중하도록 장려할 뿐만 아니라 전체 조직에 DEI의 중요성을 알립니다.
이 주제에 대한 추가 정보:
기업이 다양성과 포용성 진행 상황을 측정하는 최고의 방법
2. 다양한 후보자 그룹을 소싱하는 데 필요한 시간을 가지십시오.
채용 담당자는 역할을 빨리 채워야 한다는 압박을 받는 경우가 많습니다. 그러나 소외된 그룹에서 후보자를 소싱하는 데는 시간이 걸릴 수 있습니다. LinkedIn의 글로벌 신인 인재 및 포용성 채용 담당 수석 이사인 Fredrick Scott 은 “빠르게 진행하려는 경우 후보 풀이 다양하지 않을 수 있습니다.”라고 말합니다 .
Kaiser Permanente 의 국가 형평성, 포용성 및 다양성 담당 부사장인 Laura Long 은 “편향성 편향은 사람들을 소외시킬 수 있는 모든 종류의 문제를 야기합니다.”라고 말합니다 . “’다양한 후보가 충분하지 않다’고 말하는 것은 오류입니다. 네, 있습니다. 올바른 장소를 살펴보기만 하면 됩니다.”
Recruiting Toolbox 의 CEO이자 창립자인 John Vlastelica 에 따르면 , 이 문제를 해결하기 위해서는 리더십 팀이 팀 자원을 어떻게 조달하는지, 품질이나 다양성보다 속도를 어떻게 강화할 수 있는지, 다양성에 대한 약속을 전달하는 것의 중요성에 대해 대화를 나누는 것이 중요합니다. 요구 사항을 채우는 데 조금 더 오랜 시간이 걸리는 것을 허용하는 방법입니다.
3 . 학교가 아닌 기술에 집중
구직자의 학위와 다녔던 학교를 기준으로 구직자를 평가하는 경우 소수 그룹의 바람직한 후보자를 놓치고 있을 가능성이 큽니다 .
IBM , Merck , LinkedIn 및 기타 고용주는 일부 직책에 대한 학위 요구 사항을 삭제 하는 기술 우선 채용 방식 을 취하고 있습니다. 작년에 LinkedIn은 미국에서 자격과 요구 사항 대신 기술과 책임을 광고하는 채용 공고가 21% 증가한 것을 확인했습니다. LinkedIn CEO Ryan Roslansky 는 Harvard Business Review 에 게재된 기사 에서 언급했습니다 .
기업은 기술 기반 고용이 효과가 있다는 것을 깨닫고 있습니다. 기술 데이터를 활용하여 적합한 인재를 찾는 고용인 은 기술에 의존하지 않는 고용인보다 성공적인 고용을 찾을 가능성이 60% 더 높습니다 .
이 주제에 대한 추가 정보:
학교가 아닌 기술을 위해 채용하는 데 도움이 되는 평가를 개발하는 방법
4. 다양한 후보자 슬레이트 정책 채택
과거에 차단되었던 그룹의 문을 어떻게 열 수 있습니까? 한 가지 방법은 주어진 직무에 대해 다양한 배경을 가진 특정 수의 사람들을 고려하도록 요구하는 다양한 후보 목록 정책을 채택하는 것입니다.
NFL의 “루니 룰”을 기반으로 한 다양한 후보 슬레이트 가 점점 인기 를 얻고 있습니다. 예를 들어, Citi 는 최근 다양한 슬레이트의 사용을 확대하여 미국 기반 역할에 대해 최소 2명의 여성 또는 미국 소수 민족 인터뷰를 요구하고 부사장 및 전무 이사 수준의 글로벌 역할에 대해 최소 2명의 여성 인터뷰를 요구했습니다.
다양한 후보 목록은 다른 DEI 전략과 함께 사용할 때 소외된 그룹의 대표성을 높이는 강력한 도구가 될 수 있습니다 . Mercer 연구 에 따르면 이 정책을 사용 하는 회사의 절반 이상 이 이 정책이 형평성을 높이는 데 도움이 되었다고 말합니다 . LinkedIn의 다양한 슬레이트 프로그램 은 직원을 다양화하는 회사의 능력에 의미 있는 영향 을 미쳤습니다.
5. 파이프라인을 넓히는 데 도움이 될 수 있는 조직 및 기관과 협력하십시오.
다양한 배경을 가진 잠재 직원의 파이프라인을 구축하는 것은 어려울 수 있습니다. 소외된 그룹을 수용하는 조직 및 기관은 원하는 후보자에 대한 관문을 제공할 수 있습니다.
다양성, 형평성 및 포용성을 실질적으로 발전시키는 38가지 방법
11. 방정식에서 이름, 얼굴 및 기타 관련 없는 세부 사항을 제거합니다.
누군가의 노와이어브라 외모, 거주지 및 기타 정보는 후보자의 자격에 대해 아무 것도 알려주지 않더라도 채용 결정에 영향을 미칠 수 있습니다.
다행스럽게도 후보를 익명화 하여 무의식적인 편견과 싸울 수 있는 도구가 있습니다 . LinkedIn Recruiter는 최근 채용 담당자가 채용 후보자를 소싱할 때 후보자 사진과 이름을 숨길 수 있는 ” 이름 및 사진 숨기기 ” 기능을 도입했습니다. Pinpoint 및 Blendoor 와 같은 앱을 사용하여 애플리케이션을 익명화하고 재개할 수도 있습니다 .
지원자를 만나거나 Zoom을 통해 인터뷰하기 전에 스크린 없는 전화 통화 를 수행한다고 Performance-based Hiring Learning Systems의 CEO인 Lou Adler는 권장 합니다 . 이렇게 하면 시각적 특성이 아닌 후보자의 실적과 기술에 집중하는 데 도움이 됩니다. 편향된 질문을 하지 않도록 미리 인터뷰 대본을 작성하십시오.
면접관의 편견을 줄이는 10가지 방법
12. 다양한 인터뷰 패널 구축
지원자를 면접할 때 어떤 인상을 주고 싶나요? 인터뷰를 진행하는 사람들 사이에 배경이 다른 사람들을 포함시키면 구직자들에게 다양성과 포용의 문화에 전념하고 있음을 보여주는 것입니다. 동시에 채용 프로세스에 다양한 관점을 제공합니다.
암스테르담의 포용성, 다양성, 소속감, 웰빙, 자원봉사 및 포용성 책임자인 제이슨 브리커( Jason Bricker ) 는 “누군가가 함께 일하게 될 사람들에게 자신이 반영된 모습을 보는 것은 매우 중요합니다.”라고 말합니다 . 기반 Booking.com . “후보자를 인터뷰할 때 우리의 국제적 DNA를 반영하는 다양한 성별의 패널을 두는 것이 우리의 모범 사례입니다.”라고 그는 덧붙입니다.
그러나 다양한 패널을 구성하는 데 어려움을 겪고 있다면 지원자와 자신의 현재 위치와 개선을 위해 무엇을 하고 있는지에 대해 정직한 대화를 나누는 것이 더 나을 수 있습니다.
13. 지원자에게 회사 문화에 대해 질문할 기회를 제공합니다.
Booking.com에서 자신을 소외된 그룹의 구성원이라고 밝힌 지원자는 비공식 “앰배서더”와 대화하여 회사에서 일하는 것이 어떤 경험인지 자세히 알아볼 수 있습니다. “이것은 사람들에게 면접관에게 묻고 싶지 않은 어려운 질문을 할 수 있는 기회를 줍니다.”라고 Jason은 말합니다.
14. 채용 담당자에게 정식 DEI 교육 제공
일부 고용주 는 포용적 고용을 위한 모범 사례를 배우는 데 도움이 되는 채용 담당자를 위한 공식 교육 프로그램 을 통해 혜택을 받습니다.
컨설팅 회사 EY 는 11명의 상근 DEI 컨설턴트로 구성된 “포용적인 채용 팀” 을 만들었습니다. 이러한 DEI 전문가는 채용 담당자에게 편견 완화 및 다양한 인재 풀 소싱과 같은 주제에 대한 강의를 제공합니다. 각 EY DEI 컨설턴트는 1년에 여러 번 자체 전략 및 코칭 세션을 받습니다. 결과: EY 대학 캠퍼스의 정규직 신규 채용의 40%, 중후반 경력 신규 채용의 50%가 소수 인종 및 민족 그룹의 전문가입니다.
15. 채용 관리자와 채용 담당자가 공동의 목표를 향해 협력하는지 확인하십시오.
다양성 고용과 관련하여 채용 관리자와 채용 담당자 사이에서 종종 “비난 게임”이 진행된다고 Jenn Tardy 는 말합니다 . 채용 담당자는 채용 관리자가 탄탄한 지원자를 전달한다고 비난하고 채용 관리자는 채용 담당자가 부진하다고 생각하는 지원자를 제공한다고 비난합니다.
채용 담당자 및 HR 전문가를 대상으로 한 LinkedIn 설문 조사에 따르면 69%는 자신의 조직이 보다 다양한 채용에 전념하고 있다고 말했지만 47%만이 채용 관리자에게 책임을 묻고 있습니다.
채용 관리자와 채용 담당자가 파트너십을 구축하고 공통 목표를 달성하기 위해 각자의 역할을 수행하면 더 나은 결과를 얻을 수 있습니다. 출발점 은 채용 담당자와 고용 관리자가 각자의 역할을 이해하는 것입니다. Jenn은 “채용 담당자는 후보자 풀 내의 다양성에 대해 책임을 져야 합니다.”라고 말합니다. “채용 관리자는 최종 선발 의사 결정권자로서 회사에 채용된 사람들의 다양성에 대한 책임이 있습니다.”
다양성 고용 전략을 개선할 수 있는 방법에 대해 자세히 알아보려면 LinkedIn 학습 경로인 다양한 인재 채용 및 공평한 고용 촉진 을 살펴보십시오 . 과정은 2022년 8월 9일부터 9월 8일까지 무료이며 다음이 포함됩니다.
Stacey Gordon과 함께하는 다양성 채용
Christie Lindor와 함께 채용 관리자로 다양한 인재 모집
Dr. Tana M. Session 의 모집 및 고용에 대한 무의식적 편견
Vernā Myers와 함께하는 다양성과 포용을 위한 공정하고 효과적인 인터뷰
Pat Wadors의 직원 경험
“소속의 문화”라고 적힌 현수막과 이야기하는 세 사람의 일러스트
모두가 환영받는 직장 만들기
16. 회사 리더가 DEI 작업을 적극적으로 지원하도록 하십시오.
DEI 전문가 Sangeeta Gupta 는 리더가 DEI 노력에 대한 지지를 표명 할 때 다양성과 포괄성이 중요한 우선순위라는 메시지를 전달한다고 말합니다 . 예를 들어 CEO는 직원 및 투자자와의 정기적인 커뮤니케이션에서 DEI 활동 에 대한 정보를 공유하거나 회사 회의에서 DEI 프로그램을 옹호할 수 있습니다.
Kaiser Permanente의 Laura Long은 “우리는 공정하게 리드합니다.”라고 말합니다. “CEO는 항상 형평성에 대해 이야기하고 모두에게 그것을 기대합니다. 우리는 가장 높은 수준에서 우리의 우선 순위가 무엇인지 조직에 신호를 보내고 있습니다.”
17. 포함 감사 실시
포용적인 프로그램 및 정책을 시작하기 전에 직원의 정서를 파악하는 것이 중요합니다 . 고용주가 다양성 프로그램을 개발하는 데 도움을 주는 컨설팅 회사인 Diverse & Engaged 의 CEO인 Dee C. Marshall 은 “포용적인 문화를 구축하려면 데이터 수집과 현재 문화를 평가하는 것부터 시작해야 합니다.”라고 말합니다 .
소외된 집단의 사람들이 존중받는다고 느낍니까? 그들은 동료들과 동일한 발전 기회가 있다고 믿습니까? 그들은 자신의 진정한 자아를 일에 가져올 수 있다고 생각합니까?
직원 설문 조사, 포커스 그룹 및 인터뷰를 실시하여 직원의 생각과 우려 사항을 파악합니다. 예를 들어, Randstad는 직원 참여 설문조사에 소속감과 포함에 관한 질문을 포함한다고 Randstad NA 의 최고 다양성 및 포함 책임자인 Audra Jenkins 는 말합니다 . 다음은 귀하의 포함 노력을 평가하는 데 도움이 될 수 있는 확장된 설문 조사 질문 유형의 몇 가지 예입니다.
[insert company name]에서는 모든 배경의 사람들을 있는 그대로 받아들입니다.
[회사명 삽입]에 소속감을 느낍니다.
[회사 이름 삽입]에서 사람으로 평가받는 것 같아요.
18. 직원들에게 정기적으로 이야기를 공유할 수 있는 기회를 제공하세요.
작업자로부터 피드백을 수집하는 것은 일회성 프로젝트가 아닙니다. 포용적인 문화를 구축하는 데 중점을 둔 회사는 직원과 지속적으로 교류하고 대화 그룹 및 타운 홀을 통해 그들의 이야기 를 구하는 방법을 찾습니다.
George Floyd의 살해 이후 일부 고용주는 직원들이 인종 차별에 대한 개인적인 경험을 공유하는 타운 홀을 조직했습니다. WarnerMedia 가 주최한 한 모임에서 고위 간부 한 명이 경찰에 연행된 것에 대해 이야기 했다고 The Hollywood Reporter 가 보도했습니다.
시청 조직을 도왔던 WarnerMedia의 전 기업 통합 책임자인 Christy Haubegger 는 “요점은 이것이 당신이 아는 사람들, 함께 일하는 사람들의 경험이라는 것입니다.”라고 말했습니다 . “우리는 공감의 테이블을 설정하고 싶었습니다.”
19. 다양성 논의를 비즈니스의 일부로 만들기
비즈니스 회의 중에 직원들에게 자신의 관점을 공유하도록 요청하십시오.
“내가 ‘게이 남성으로서 이 제품에 대해 생각하는 방식은 이렇습니다’라고 말하면 Trina는 ‘집주인인 독신 여성으로서 내가 생각하는 방식은 제품에 대한 정보는 이렇습니다. ‘그것은 가치 있고 부가적이며 관련성이 있습니다.”라고 Team Dynamic의 Alfonso Wenker는 말합니다. Trina Olson은 “다른 문제를 제기하는 사람들을 문제로 취급하지 말고 ‘오, 다행입니다. 더 듣고 싶어요.’”
20. 편견과 인종 차별에 맞서 싸우는 방법에 대한 직원 교육 제공
관리자와 팀원에게 자신의 편견을 인식하고 포괄적으로 생각하고 행동하는 방법을 배우는 데 도움이 되는 교육 리소스와 도구 를 제공합니다 . 예를 들어 LinkedIn Learning 은 ” 동맹 및 반인종주의에 의미 있게 참여하는 방법 “과 같은 주제에 대한 과정을 제공합니다 .
Diverse & Engaged의 Dee C. Marshall은 “ 사람들에게 허용되는 것과 허용되지 않는 차별적이고 틀에 박힌 행동에 대해 가르쳐야 합니다.
반편견 및 반인종주의 교육은 진공 상태에서 수행되어서는 안 된다는 점을 명심하십시오. 다양성과 포용성을 발전시키기 위한 구체적인 노력으로 뒷받침되어야 합니다. 그렇지 않으면 단순히 확인란을 선택하는 것처럼 보일 위험이 있습니다 .
다양성, 형평성 및 포용성을 실질적으로 발전시키는 38가지 방법
21. 직원 리소스 그룹 지원
ERG(Employee Resource Groups)를 시작하고 수제토분 지원하는 것은 포용적인 직장을 구축하는 데 기본이 됩니다. ERG의 많은 이점 중 하나는 소외된 그룹을 위한 커뮤니티 역할을 하며 고용주에게 중요한 통찰력을 제공합니다. ERG가 수행하는 중요한 역할을 인식하여 LinkedIn, Twitter 및 Uber 를 포함한 일부 회사는 이제 ERG 리더에게 보상을 제공하고 있습니다.
“ERG”라고 Audra는 말합니다. “동지애를 키우고, 대상 인구 통계에 중요한 문제를 옹호하고, 동맹을 구축하고, 강한 공동체 의식을 개발합니다.”
Kaiser Permanente에는 10개의 비즈니스 리소스 그룹이 있으며 수천 명의 직원이 회원입니다. Laura는 “어떤 문제가 발생하면 우리에게 알려주고 우리가 과녁을 놓칠 수 있는 부분을 알려줍니다.”라고 말합니다.
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22. 모두가 접근할 수 있는 작업 공간을 설계합니다.
Robinhood 의 포함, 형평성 및 소속감 부사장인 Cynthia Owyoung 은 가능한 한 많은 사람을 수용할 수 있는 작업 공간을 만들라고 말합니다 .
회의실 탁자 한가운데에 설치된 콘센트처럼 흔한 것을 생각해 보십시오. Cynthia는 자신의 저서 All Are Welcome: How to Build a Real Workplace Culture of Inclusion that Delivers Results 에서 이동성 문제가 있는 사람이 접근하는 것이 불가능할 수 있다고 말합니다 . Booking.com은 암스테르담에 새 캠퍼스를 설계할 때 빛과 소리에 더 민감할 수 있는 신경 다양성 직원의 요구를 충족할 수 있는 충분한 개인 공간을 포함하도록 했습니다.
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23. 포괄적인 혜택 제공
모든 부모를 위한 육아 휴직, 동거인 혜택, 동성 커플을 위한 입양 및 출산 혜택을 포함하도록 혜택을 확장합니다 . 성별 지정 수술 및 처방약 치료에 대한 보장과 같은 트랜스젠더 포함 혜택을 제공하는 것을 고려하십시오 .
보다 지원적인 직장을 만들기 위한 10가지 포괄적인 혜택: 1. 변동 공휴일 및 무제한 PTO 2. 모든 부모를 위한 휴가 3. 유연한 스케줄링 4. 가족 형성 혜택 5. 동거인 혜택 6. 성별 확인 혜택 7. 간병 혜택 8. 웰빙 혜택 9. 다양한 의료 제공자 10. 학자금 지원 및 금융 교육
24. 휴일 캘린더에 여러 그룹이 반영되도록 하십시오.
전통적으로 인정된 것보다 더 넓은 범위의 그룹에 의미 있는 휴일을 포함하는 것을 고려하십시오.
미국에서는 더 많은 회사들이 근로자들에게 Juneteenth에 유급 휴가를 제공하고 있습니다. 글로벌 여성 건강 기업 오가논 (Organon )은 최근 세계 여성의 날 을 유급휴일로 지정 했다. 독일의 수도 베를린도 세계 여성의 날을 연례 공휴일로 지정했습니다. Salesforce 및 Microsoft 와 같은 회사 는 직원 들이 휴가 시간을 사용하지 않고도 그들에게 중요한 휴일을 표시하기 위해 사용할 수 있는 부동 휴일 을 제공합니다 .
25. 다름을 축하하라
회사 문화 달력 을 만들고 파티 및 교육 프로그램을 통해 다양한 그룹에 중요한 날짜를 표시 하십시오 .
법률 회사인 Parker Poe 는 공휴일과 직원들이 공휴일을 축하하는 방식을 조명 하는 월간 문화 인식 알림 을 발송 합니다. 호주에 기반을 둔 UGL 은 다양한 문화에 중요한 날짜 일정을 유지하고 이벤트의 중요성에 대한 통찰력과 UGL 직원이 참여할 수 있는 방법에 대한 정보를 제공하는 게스트 연사가 포함된 웨비나를 주최합니다. 엔지니어링 및 서비스 회사는 뉴스를 게시합니다. 요즘 LinkedIn 피드에 표시합니다 .
모든 사람을 문화 활동에 참여시킬 수 있는 방법에 대해 창의적으로 생각하십시오. Startup Recruiting Bootcamp의 창립자인 Jennifer Kim 은 다양한 문화를 강조하고 대화를 촉발하는 방법으로 세계 각국의 음식이 포함된 포틀럭 식사 를 준비할 것을 권장합니다.
26. 모든 사람이 소속감을 느낄 수 있도록 직장 관행을 조정하십시오.
포괄적인 문화를 구축하는 데 도움이 되는 것은 큰 정책만이 아닙니다. 작은 조정을 통해 사람들이 조직에 대해 느끼는 방식에 큰 차이를 만들 수 있습니다.
직원들에게 선호하는 대명사 에 대해 물어 보고 사용에 전념하십시오. 화장실에 포괄적인 표지판을 설치하십시오. 간병인과 엄마를 위한 엄마의 방을 만드세요. 파티를 주최할 때 식이 제한이 있는 직원에게 음식 옵션을 제공하십시오. 사무실의 온도를 확인하십시오. 건물의 온도는 종종 남성에게 편안한 온도로 설정되기 때문에 이는 중요합니다. ” 직원 중 일부는 스웨터와 재킷을 지속적으로 겹쳐 입지 않고 는 직장에서 편안하지 않을 수도 있습니다 .”라고 Jennifer 는 썼습니다 .
모두가 환영받는 직장을 만드는 방법에 대해 자세히 알아보려면 LinkedIn 학습 경로: 모두를 위한 다양성, 형평성, 포함 및 소속감 및 포용적인 업무 문화 만들기 를 살펴보세요 . 코스는 2022년 8월 9일부터 9월 8일까지 무료입니다. 포함된 코스 중 일부는 다음과 같습니다.
Dereca Blackmon과 함께 헌신적 인 동맹을 위한 포용적 사고방식
Maxie McCoy와 함께 소외된 그룹의 동료를 지원하는 방법
Sarah-SoonLing Blackburn과 함께 포용적인 직장을 위한 대인 관계 기술 개발
Mary-Frances Winters와 함께 문화적 역량 및 포용성 함양
Kwame Christian과 함께 변화 및 반인종주의 추진
Catherine Mattice와 함께 긍정적이고 건강한 업무 환경 만들기
“Employee Retention”이라는 배너와 두 명의 근로자가 소파에서 이야기하는 그림
효과적인 보존 계획 수립
27. 마이크로어그레션 방지
미세 공격은 직장에 널리 퍼져 있으며 다양한 인재가 문 밖으로 나가는 것을 막으려는 노력을 기울이고 있다면 이에 맞서야 합니다. 흑인 직원 과 다른 사람들이 일상적인 상호 작용에서 종종 경험하는 모욕과 무시는 심각한 심리적 피해를 유발할 수 있으며 궁극적 으로 이직으로 이어질 수 있습니다 . “미세한 공격적 행동에 대한 책임이 있어야 합니다.”라고 Dee는 말합니다.
Booking.com은 주제를 다루는 연사 시리즈를 시작하는 등 다양한 방식으로 마이크로어그레션에 대한 인식을 높이고 있습니다. DEI 전문가인 Ella F. Washington , Alison Hall Birch 및 Laura Morgan Roberts 가 만든 이 프레임워크 와 같이 미세 공격에 대처하는 데 도움이 될 수 있는 전술에 대해 알아보세요 .
28. 직원을 멘토와 연결
연구 _프랭크 도빈( Frank Dobbin ) 교수와 알렉산드라 칼레브(Alexandra Kalev) 교수가 실시한 연구에 따르면 멘토십은 평균적으로 흑인, 히스패닉 및 아시아계 미국인 여성과 히스패닉 및 아시아계 미국인 남성의 대표성을 9%에서 24%까지 향상시킵니다.
멘토십 은 중요한 격차를 메웁니다. 동료들과 달리 소외된 그룹의 직원들은 종종 의지할 네트워크가 없다고 Cynthia는 그녀의 저서 All Are Welcome 에서 언급합니다 . 멘토십 프로그램의 또 다른 이점: 멘토는 멘티가 조직에서 발전할 수 있도록 옹호하는 후원자가 됩니다.
29. 대상 리더십 프로그램 만들기
서로 다른 그룹은 직장에서 상승하는 데 서로 다른 장애물에 직면합니다. 그렇기 때문에 특정 그룹과 그들의 특정 요구에 초점을 맞춘 전문 개발 프로그램 을 제공하는 것이 중요하다고 Cynthia는 말합니다.
대상이 지정된 프로그램은 직원에게 문제를 해결하고 경험을 활용하는 방법을 가르칠 수 있는 안전한 공간을 제공합니다. Wells Fargo 는 2004년에 다양한 리더 프로그램을 시작하여 아시아 및 태평양 섬 주민, 흑인/아프리카계 미국인, 라틴계 또는 레즈비언/게이/양성애자/트랜스젠더로 식별되는 직원에게 3일 간의 리더십 교육을 제공합니다. 그 이후로 3,900명 이상의 직원이 참여했으며 참여자가 비참여자보다 회사에 남아 승진할 가능성이 더 높습니다 .
30. 발전의 길을 모두에게 분명히 하라
조직 내에서 성장하는 데 필요한 기술과 경험에 대해 명확히 하십시오. Verizon 은 최근 회사의 채용 공고와 각 직책에 필요한 기술 및 역량을 보여주는 Talent GPS 라는 앱을 출시했습니다 . “발전 과정은 투명해야 합니다.”라고 Fredrick은 말합니다.
줄리 코프만( Julie Coffman ), 엘리스 로젠블럼( Elyse Rosenblum ), 안드레아 다시( Andrea D’Arcy ), 로라 톰슨 러브 (Laura Thompson Love)는 베인 앤 컴퍼니( Bain & Co.) 가 게시 한 블로그 게시물 에서 사다리를 오르는 데 필요한 사항에 대해 확고한 통제력을 갖는 것이 소외된 그룹의 근로자 에게 특히 중요하다고 썼습니다 . 그룹 은 동료에 비해 ” 직장에서 더 고립되고 불확실하다고 느낀다 “. 승진에 대한 정보가 모든 사람에게 제공되면 고용주는 “모든 프로세스가 공정하고 공평하다는 것을 입증”한다고 Bain 저자는 썼습니다.
다양성, 형평성 및 포용성을 실질적으로 발전시키는 38가지 방법
31. 다양성을 우선시하는 승계 계획 수립
다양한 리더십과 관련하여 자동차보험료비교견적사이트 고용주는 갈 길이 멉니다. 현재 Fortune 500대 기업에 흑인 CEO는 6명 뿐입니다 . 2021년 글로벌 500대 CEO 명단에 오른 여성은 23명에 불과 했지만 2020년 14명에서 증가한 수치입니다.
리더십 역할을 수행하기 위해 개입할 수 있는 소외된 그룹의 인재 벤치가 있는지 미리 생각하십시오. Kaiser Permanente의 전 CEO인 Bernard Tyson이 2019년에 예기치 않게 사망했을 때 의료 서비스 제공자는 Greg Adams를 그의 후계자로 지명했으며, 이는 주요 조직이 다른 흑인 CEO를 지명한 역사상 몇 안 되는 사례 중 하나였습니다 .
32. “스테이 인터뷰” 실시
Dropbox 는 예측 분석 을 사용하여 퇴사할 가능성이 있는 것으로 보이는 다른 소수 그룹의 여성과 직원을 식별합니다. 그런 다음 기술 회사 는 직원의 우려 사항에 대해 알아보기 위해 체류 인터뷰 를 실시합니다. 결론 : 인터뷰를 한 직원의 유지율은 인터뷰를 하지 않은 동일한 인구 통계 그룹의 개인보다 훨씬 높습니다.
스테이 인터뷰 질문: 1) 당신의 직업에서 가장 마음에 드는 점은 무엇이며, 가장 변화를 보고 싶은 점은 무엇입니까? 2) 근무환경에 만족하십니까? 3) 팀과 함께 일할 때 가장 우려되는 점은 무엇입니까? 4) 성공적인 경력 경로를 성장시키고 육성하도록 돕고 있습니까? 5) 업무 시간과 개인 시간의 경계를 설정할 수 있습니까? 6) 귀하의 역할에 더 큰 소속감과 권한 부여를 느끼도록 어떻게 도울 수 있습니까?
33. 유연한 근무 옵션 제공
여성, 장애인, 흑인 직원은 유연한 근무 시간 과 원격 근무 기회를 제공하는 경우 회사에 남을 가능성이 더 큽니다.
유연한 근무 방식은 육아 책임을 지고 있는 여성에게 매우 바람직할 수 있습니다. 재택근무를 선택할 수 있는 장애인은 출퇴근으로 인한 어려움을 피할 수 있습니다. Future Forum에서 실시한 지식 근로자 설문 조사 에 따르면 흑인 직원의 81%가 하이브리드 또는 완전 원격 근무 방식을 원하는 반면 백인 직원은 77%였습니다.
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다양한 형태의 유연한 근무 시간이 유지 노력에 어떻게 도움이 되는지
34. 아동 및 피부양자 보호 보조금 제공
여성이 회사를 떠나는 것을 막고 싶습니까? 보육비를 지불하십시오 . McKinsey와 Marshall Plan for Moms 의 최근 연구에 따르면 직장 을 떠난 어린 자녀를 둔 어머니의 거의 절반이 퇴사 이유로 육아를 꼽았다 고 The New York Times 가 보도했습니다. 금융 서비스 회사인 Synchrony 는 직원들에게 창의적인 보육 옵션을 제공하면 직무 만족도가 높아지고 입사 지원이 증가한다는 사실을 발견했습니다.
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일하는 부모를 위한 보육 혜택 및 지원이 인재 파이프라인을 변화시키는 방법
35. 학습 및 개발 기회 제공
많은 산업 분야에서 소외된 그룹의 직원 들은 동료들과 같은 속도로 발전하지 못하고 있습니다. 결과적으로 그들은 회사 를 떠날 위험이 더 큽니다 . 과정을 제공함으로써 고용주는 직원과의 유대 를 강화하고 직원이 경력을 쌓도록 도울 수 있습니다.
교육 프로그램을 설계 할 때 모든 직원의 요구 사항을 고려하십시오. LinkedIn의 인재 개발 부사장인 Linda Jingfang Cai 는 “다양한 학습 스타일, 다양한 능력 및 기타 선호 사항을 가진 모든 사람이 콘텐츠에 액세스할 수 있는지 확인하십시오.”라고 말합니다 .
36. 갈등 관리에 주의하라
직장에서 분쟁, 특히 인종, 성적 취향, 성별 및 기타 다양성 측면과 관련된 분쟁이 발생하면 무슨 일이 일어났는지 입증하기 어려울 수 있다고 LinkedIn Learning 강사 인 Jodi-Ann Burey 는 말합니다 . 관리자는 종종 불편함을 느끼거나 분쟁을 관리하는 방법을 모릅니다. 직원 불만은 무시되거나 최소화됩니다. 그 결과 반복적인 편견에 사로잡힌 노동자들이 문 밖으로 나간다.
분쟁 해결 프로세스 및 정책을 검토하십시오. Jodi-Ann은 조언합니다. 직원들이 자신의 경험을 진실되게 보고하는 것을 어렵게 만드는 장애물이 있는지 확인하십시오. 귀하의 불만 처리 절차가 직원들에게 널리 알려지고 이용 가능하도록 하십시오.
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37. 직원을 성공으로 이끄는 방법을 관리자에게 가르칩니다.
Boston Consulting Group 의 컨설턴트는 작업자가 자신의 기술을 향상시키기 위해 취할 수 있는 건설적인 피드백과 전술적 조치를 제공하는 방법에 대해 관리자 에게 조언합니다. 잘 대표되지 않는 그룹의 인재를 개발하는 일을 잘하는 관리자는 그들의 노력에 대해 보상을 받아야 합니다.
LinkedIn에서는 인사 관리자에게 포용적 리더십 교육을 목표로 하는 2시간 30분짜리 워크숍이 두 번 제공됩니다. 워크숍을 통해 관리자는 DEI 주제에 대한 대화를 연습하고, 직원 경험에 영향을 미치는 편견을 사전에 식별 및 해결하기 위한 전략을 얻고, 팀에서 작업 및 개발의 공정한 분배를 위한 실행 계획을 세울 수 있습니다.
38. 급여 격차 해소
직원 이 누구인지에 관계없이 모든 사람에게 비슷한 작업에 대해 동일한 금액을 지불 하지 않는 한 어떤 고용주도 진정으로 포용적이지 않습니다 . L’ Oréal 과 같은 회사의 리드를 따르십시오 . 파리에 본사를 둔 이 화장품 회사는 성별, 인종, 민족, 연령, 능력 및 LGBTQ 정체성에 대한 급여를 측정하고 모니터링할 뿐만 아니라 제3자의 감사를 받습니다 .
Salesforce는 매년 급여 불평등을 감사하고 2015년부터 격차를 해소하기 위해 2,200만 달러 이상을 지출했습니다. 회사는 최근 주식 보상을 포함하도록 급여의 정의를 확장했습니다. Salesforce는 자사 웹사이트 에서 “우리는 지난 10년 동안 동일 임금 여정을 진행해 왔지만 아직 결승점에 도달하지 못했습니다.”라고 밝혔습니다 . “우리는 계속해서 동등한 급여를 우선시하고 급여 공정성을 옹호할 것입니다.”
다양한 배경의 인재를 유지하는 방법에 대해 자세히 알아보려면 LinkedIn 학습 경로 인 다양하고 포용적인 팀 관리 를 살펴보십시오 . 과정은 2022년 8월 9일부터 9월 8일까지 무료이며 다음이 포함됩니다.
Vernā Myers와 동맹 의 여정에서 조직 이끌기
Joanne Simon-Walters와 함께 포괄적인 작업 커뮤니티 구축
Vanessa Womack과 함께 다양한 팀 관리
Mary-Frances Winters와의 포괄적인 대화 기술
Christie Lindor와 함께 채용 관리자로 다양한 인재 모집
마지막 생각들
DEI를 발전시키기 위한 만병통치약 전략은 없습니다. 궁극적으로 귀사에 가장 적합한 정책은 목표, 운영 지역, 예산 등 다양한 요인에 따라 달라집니다.
상황에 관계없이 DEI 전선에서 진전을 이루려면 조직의 최고 수준에서 지원을 받고 명확한 목표를 설정하고 결과를 모니터링해야 합니다. DEI 작업은 이미 큰 발전을 이룬 고용주에게도 지속적인 관심이 필요한 지속적인 프로세스라는 점을 명심하십시오.
“우리는 우리가 있어야 할 곳에 있지 않을 때 인정해야 합니다.”라고 Laura는 말합니다. “우리는 우리가 잘하는 것과 여전히 배우고 해야 할 일에 대해 겸손해야 합니다.”
경기 둔화에 고용주가 취해야 할 5단계
한때 견고했던 운전자보험 노동 시장이 흔들리고 있습니다. 앞으로 일어날 일에 대한 준비가 되셨습니까?
거의 2년 동안 공석을 채우는 것은 고용주에게 큰 어려움이었으며 일부 회사는 여전히 인력 부족에 직면해 있습니다. 그러나 우리가 경기 둔화로 향하고 있을 가능성이 커짐에 따라 추는 이동하고 있습니다.
정리 해고 는 핑크 슬립 을 나누어 주는 회사 의 증가 와 함께 미국 에서 이미 일상 업무 가 되었습니다 . 유럽 과 동남아시아 에서 신생 기업은 최근 몇 주 동안 수천 명의 직원을 해고했습니다. 지금까지 삭감의 대부분은 팬데믹 기간 동안 급속도로 확장된 기술 산업에 있었지만 금융 서비스 회사 , 자동차 제조업체, 부동산 회사 및 기타 부문 으로 일자리 감소가 진행되고 있습니다.
약화 되는 세계 경제 는 고용주들이 중대한 결정에 직면하게 될 것임을 의미합니다. 정리 해고를 피하기 위해 무엇을 할 수 있습니까? 노동자를 강제로 내보내야 한다면 고용주 브랜드에 대한 피해를 어떻게 최소화할 수 있을까요? 채용이 둔화되는 상황에서 기업은 인재 확보 팀을 유지해야 합니까? 다음은 경제가 더듬거릴 때 고용주가 취해야 할 다섯 단계입니다.
1. 대안을 고려하지 않고 성급하게 정리 해고하지 마십시오.
직원을 내 보내면 가장 귀중한 자산 , 비즈니스에 대한 깊은 지식, 시장 정보 및 고객과의 관계를 가진 개인을 잃게 됩니다 . 실제로 1980년부터 2016년까지 뉴욕 증권 거래소의 모든 회사를 조사한 연구원들은 정리 해고를 가능한 한 오래 연기한 고용주가 직원을 조기에 해고하는 유사한 회사보다 2년 후 더 높은 주식 수익률을 목격했다는 사실을 발견했습니다.
글로벌 산업 분석가이자 Josh Bersin Academy 학장인 Josh Bersin 은 “떠나는 사람들은 수년간의 경험, 관계 및 고객 가치를 함께 가지고 갑니다.
성급한 해고는 특히 경제가 빠르게 반등하고 노동 시장이 다시 긴축되는 경우 이동을 후회하게 만들 수 있습니다.
직원들에게 임금 삭감을 요구하거나, 무급휴직을 실시하거나, 혜택을 삭감하는 등 대안을 소진합니다.
The Recruiting Future Podcast 의 프로듀서이자 호스트인 Matt Alder 는 “세계 경제는 매우 불안정하며 어떤 일이 일어날지 예측하기 어렵습니다.”라고 말합니다 . “사람들을 다시 고용하는 것이 매우 어려운 일이 될 수 있기 때문에 회사는 직원 해고에 대해 매우 신중하게 생각해야 합니다.”
Canva 의 글로벌 인재 확보 책임자인 Amy Schultz 는 “대부분의 조직은 지난 18개월 동안 숨을 쉴 수 없었습니다.”라고 말합니다 . “당신은 인재 팀을 유지 및 개발하고 프로세스와 경험을 지속적으로 개선하기를 원합니다.”
채용 담당자를 해고하는 것은 “경기 침체가 있을 때마다 회사가 저지르는 역사적인 실수”라고 Matt는 말합니다. 고용주는 “고용주 브랜드를 구축하고 더 나은 기술을 도입하는 측면에서 인수 팀이 조용한 시간에 무엇을 할 수 있는지에 초점을 맞추지 않습니다.”라고 그는 덧붙입니다. 지금이 바로 그렇게 할 수 있는 기회입니다. 상황이 다시 살아나 기업이 성장세로 돌아오면 막대한 이익을 거둘 것이기 때문입니다.”
마지막 생각들
어려운 시기에 기업이 현금을 보존하고 유지하기 위해 빠른 결정을 내리는 것은 자연스러운 일입니다.
그러나 특히 인적 자본에 관한 한, 행동의 지속적인 결과에 대해 잠시 멈추고 생각하는 것이 중요합니다.
“모든 지표는 우리가 일종의 불황을 향해 가고 있음을 보여주지만 6개월 안에 모든 것이 변한다면 어떻게 될까요?” 매트는 말합니다. “기업은 상황이 얼마나 변덕스러운지 고려하고 장기적인 전략을 수립하고 있는지 확인해야 합니다.”
회전문을 멈추십시오 — LinkedIn 학습 강사 Jodi-Ann Burey가 전하는 포용성을 높이는 3가지 방법
COVID-19 팬데믹이 시작된 이래로 경제적 불확실성 속에서도 수백만 명의 사람들이 자동차다이렉트보험 직장을 그만뒀고, 그 중 상당수는 워킹맘과 유색인종입니다. 이러한 인재의 회전문은 비용이 많이 들고 남아 있는 직원을 소진시키며 최고의 인재를 놓고 경쟁하기 위해 반드시 필요한 다양하고 포용적이며 공평한 직장 문화에 대한 약속을 지키는 것을 정말 어렵게 만듭니다.
다음은 내 과정인 Be An Inclusive Organization People Won’t Leave 에서 제공하는 세 가지 팁입니다 . 학습 및 개발, 인적 자원 또는 실제로 모든 부서의 리더로서 직원 성장을 지원하고 우리 모두가 직장에서 성공할 수 있는 기회를 갖도록 돕도록 설계되었습니다.
모든 직원이 자신의 진정한 자아를 가져오도록 지원
직원들이 자신의 업무 에 완전한 진정성을 가져오도록 격려할 때 과소대표, 사소한 공격, 코드 전환 행동을 초래하는 압력이 없는 회사 문화를 약속하는 것입니다.
(코드 스위칭은 개인이 지배 집단과의 마찰을 피하기 위해 자신의 차이점을 경시하는 방식을 설명합니다. 기업은 사회적 자본, 대중의 칭찬, 회사의 문화적 규범에 가장 잘 “맞는” 직원에게 전문적인 기회를 제공함으로써 이에 대한 보상을 제공합니다.)
그 약속을 끝까지 지키지 않고 건강에 좋지 않은 스트레스 요인을 추가하면 소모가 증가합니다.
이러한 사고 방식 전환 전략은 직원의 진정성을 위한 안전한 회사 문화를 만드는 데 도움이 됩니다.
과소대표된 전문가들이 직장에서 직면하는 경험을 이해합니다. 잘 알려지지 않은 전문가들이 직장에서 직면하는 경험에 대해 공개적으로 사용 가능한 리소스를 활용하십시오. 내부 데이터 소스(경청 투어, 포함 설문 조사, 퇴사 인터뷰, 인구 통계에 따른 감소 및 승진 비율)에 대해 이를 사용하여 차별적 관행을 해결합니다.
포용에 대한 핵심 장벽을 식별합니다. 또한 자신과 다른 리더, 관리자 및 의사 결정권자를 소외된 직원이 진정한 자아를 가져오는 것을 방해하는 주요 장벽 중 하나로 생각하십시오. 많은 지도자들이 다양성, 형평성, 포용성을 옹호하면서도 비효율적인 정책 변화에 저항할 수 있습니다.
유연성과 접근성을 우선시 하십시오. 장애가 있는 전문가들은 오랫동안 유연한 원격 작업 옵션을 옹호해 왔습니다. 그러나 COVID-19로 인해 대규모의 빠른 원격 및 하이브리드 작업 솔루션이 필요하게 되자 더 유연해질 수 있는 기능이 존재한다는 것이 분명해졌지만 그렇게 하려는 의지는 없었습니다. 회사 전체에서 유연하고 접근 가능한 옵션을 표준화하여 모두의 내부 발전을 촉진합니다.
직장에서 완벽한 건강을 누리십시오.
어느 시점에서 직원들은 개인 건강 위기에 직면하게 됩니다. COVID-19 팬데믹은 우리 모두가 함께 위기에 직면하는 경우가 있음을 보여주었습니다. 직원을 어떻게 지원하느냐에 따라 유지율이 달라질 수 있습니다.
건강 위기에 직면하고 4개월의 장애 휴가를 받은 후 조직 리더로부터 효과적인 지원을 받는 것이 얼마나 중요한지 깨달았습니다. 다음은 몇 가지 팁입니다.
규정 준수를 넘어서십시오. 직원 핸드북의 잘라내기 및 붙여넣기 정책을 뛰어넘으십시오. 인사 정책에 “개성”을 두십시오. 직원들은 당신이 그들을 위해 어떻게 보여줄 것인지를 보여주고 따를 수 있을 때, 특히 그들이 가장 필요로 할 때 당신을 위해 계속 나타날 것입니다.
혁신하세요. 건강 위기 당시 단기 장애 정책은 3개월의 휴가만 보장했습니다. 나의 신체적, 정신적 상태로 인해 직장에 복귀할 수 없었습니다. 우리 조직의 리더들은 내 상황을 직원들이 유급 휴가를 기부할 수 있는 새롭고 포괄적인 정책을 만들 기회로 삼았습니다. 그들의 지원 덕분에 급여 전액으로 휴가를 연장할 수 있었습니다.
훌륭한 정책이 모든 사람에게 좋은지 확인하십시오. 암, 장애, 죽음, 유산, 우울증, 기타 불편하지만 정상적인 인간 경험의 일부에 대해 이야기하는 것은 이미 어려운 일입니다. 인종차별, 성차별, 장애인 차별, 연령 차별 및 기타 형태의 편견은 직장에서, 특히 위기 상황에서 받는 지원의 상당 부분에 영향을 미칠 수 있습니다. 지원에 대한 장벽은 직장에서 보고, 듣고, 이해하고, 신뢰하지 않을 때 더 커집니다. 핵심에 포함하여 이러한 상황의 현실을 직시하십시오.
차이점에 대한 무결성으로 갈등 관리
직장에서 특히 인종, 성별, 성별 및 기타 다양성 측면에서 갈등이 발생하면 자신 에게 일어난 일을 증명 하기 어려울 수 있습니다. 회사 리더와 의사 결정자는 종종 그러한 갈등을 관리하는 데 불편하거나 장비가 부족합니다. 우려 사항은 무시되고 의심되며 최소화되고 잘못 처리됩니다. 결과적으로 직장에서 만성적인 편견에 직면한 직원이 대신 퇴사를 선택하는 것을 발견할 수 있습니다.
잘못 처리된 갈등은 인재를 유지하는 능력에 엄청난 영향을 미칠 수 있습니다. 다양성, 형평성, 포용성과 관련된 갈등이 발생할 때 다음과 같은 방법으로 정직하게 대처할 수 있습니다.
직장에서 충돌 해결 정책의 함정을 식별하십시오. 갈등을 피하는 리더 는 포용과 관련된 갈등을 관리하기 위한 효과적인 정책이 없을 수 있습니다. 갈등 을 향해 달려가는 리더 는 갈등을 해결하기에는 너무 빨리 움직일 수 있습니다. 때때로 빠르게 움직이고 물건을 부수면 복구할 수 없는 손상이 발생합니다. 문제의 핵심과 각 당사자의 목표를 이해하기 위해 처음에 시간을 가지십시오.
갈등 사고 방식을 바꾸십시오. 나는 갈등이 유용하다고 믿기 때문에 “충돌 긍정적”이라고 부르는 것을 식별합니다. 갈등은 직원들이 조직을 개선하는 데 투자하고 있으며 최선을 다할 수 있는 올바른 리소스를 확보하기를 원한다는 신호일 수 있습니다. 그 투자에 대한 수익을 제공하는 것이 귀하의 임무입니다.
갈등 해결 프로세스의 기존 편견을 감사하십시오. 우리 회사 문화는 종종 차별이 발생했다는 서면, 문서화, 철통 같은 증거를 우선시합니다. 그들은 또한 영향에 대한 의도에 특권을 부여합니다. 직원들이 자신의 경험에 대해 진실을 말하는 것을 더 어렵게 만드는 것이 무엇이든 현재 해결 프로세스를 평가하십시오. 직원이 필요로 하기 전에 불만 처리 절차를 널리 알리고 사용할 수 있도록 합니다.
최종 생각: 포함에는 의도와 행동이 필요합니다.
이제 그 어느 때보다 직원들은 우리가 혁신하고 번성할 수 있는 곳에서 일하기를 기대합니다. 우리는 우리의 온전한 진정성을 가져오고 피할 수 없는 갈등이 발생할 때 자신의 말을 들어줄 수 있는 심리적 안전 수준을 기대 합니다.
우리는 지도자들이 우리에게 가장 중요한 사회적 문제에 대해 입장을 취하기를 기대합니다. 따라서 우리의 경력을 방해하고, 우리의 가치에 모순되고, 사기꾼 증후군을 유발하고, 정신적, 정서적, 심지어는 신체 건강까지 위태롭게 하는 편향된 관행을 만날 때 우리는 머물지 않을 것입니다. 당신은 우리의 사임을 예상해야 합니다.
수락될 것이라는 확신이 없으면 절대 제안을 해서는 안 되는 이유
제안을 거절했거나 후보자가 “수제토분 생각해 봐야 합니다”라고 말한 적이 있다면 너무 일찍 제안을 한 것입니다. 또한 모든 채용 담당자가 따라야 하는 기본 원칙도 어겼을 것입니다. “100% 수락될 때까지 공식적인 제안을 하지 마십시오. 먼저 테스트하고, 다시 테스트하고, 후보자가 예라고 대답할 때까지 계속 테스트합니다.”
그런 다음에야 제안을 합니다.
모두가 알고 있듯이 후보자는 제안을 사용하여 반대 제안을 얻거나 다른 제안을 협상합니다. 특히 인기 있는 인재 시장과 채우기 어려운 역할에 대해 그렇습니다.
제안을 하기 전에 테스트함으로써 귀하는 제안을 연장하는 마지막 회사가 되어 후보자가 거절할 가능성을 최소화할 수 있습니다. 후보자가 제안에 대해 생각할 합리적인 시간을 갖기를 원하지만 그 사람이 무엇을 생각하고 있는지도 알고 싶습니다. 그들은 당신이 공식적으로 제안을 하지 않은 경우에만 이것을 말할 것입니다.
1차 면접 후 테스트 프로세스를 시작하려면 “현재 업무에 대해 알고 있는 정보를 바탕으로 이 일을 진지하게 추구할 의향이 있습니까?”라고 질문하십시오. 물론 이것에 대한 더 많은 것이 있지만 대답이 “예”이고 여러 인터뷰를 통해 후보자를 성공적으로 옮겼다고 가정하면 최종 제안 테스트로 빠르게 이동하겠습니다.
최종 제안 단계에서 다음과 같이 질문하십시오. “현재 직업에 대해 알고 있는 바에 따르면 제안이 공정하다면 수락할 의향이 있습니까?” 후보자가 이전에 진지한 관심을 표명한 후 이 단계에서 주저한다면 더 나은 결과가 나타났을 가능성이 높습니다.
이 경우 채용 담당자는 제안을 연장하기 전에 그것이 무엇인지 파악해야 합니다. “내 생각에 당신은 앞으로 나아가는 것을 약간 꺼리는 것 같습니다. 지금까지 귀하와 회사의 다른 사람들이 관련된 모든 인터뷰와 노력을 감안할 때 이것은 놀라운 일입니다. 직업에 대한 무언가가 여전히 당신을 괴롭힐 것입니다. 그것이 무엇인지 말씀해 주시겠습니까?”
이 판매 기법으로 근본 문제 파악
문제를 밝혀내야 합니다. 때때로 후보자가 이 후반 단계에서 당신에게 말하는 것은 실제 문제를 위장하려는 시도에서 오해의 소지가 있습니다(더 나은 제안, 직무 또는 고용 관리자에 대한 의심, 반대 제안). 문제를 확인하기 위해 “문제 해결”이라는 판매 기술을 사용할 수 있습니다.
“만약 우리가 그 문제를 만족스럽게 해결할 수 있다면 — 우리가 할 수 있을지 확신할 수 없지만 할 수 있다면 — 다음 인터뷰 일정 잡기, 고용 관리자 만나기, 테스트 받기, 특정 날짜까지)?”
대부분의 사람들은 그들의 가장 큰 관심사가 해결된다면 적어도 앞으로 나아갈 의향이 있습니다. 그렇지 않은 경우 상황을 구제할 수 있는지 확인하기 위해 우려 사항을 계속 밝혀야 합니다. 가능하다면 보상을 협상해야 합니다. 합리적인 보상액을 파악했다면 제안 수락에 대한 후보자의 진정한 관심을 테스트해야 합니다. 한 가지 방법은 “우리가 그 수준에 도달할 수 있을지 확신할 수 없지만 가능하다면 언제 시작할 수 있습니까?”라고 묻는 것입니다.
이 테스트 질문을 보조 또는 간접 닫기라고 합니다 . 후보자가 당신에게 시작 날짜를 알려주는 것을 주저한다면 다른 문제가 있습니다. 그런 다음 채용 담당자는 앞으로 이동하기 전에 돌아가서 실제 우려 사항을 밝혀야 합니다. 이 작업이 완료되면 보상 협상으로 돌아갈 수 있습니다.
보상이 문제인지 또는 작업 자체가 문제인지 확인하는 방법
보상이 걸림돌이 되면 “잠시만 보상은 잊어라. 정말 원하는 직업인가요? 그렇지 않다면 우리는 지금 당장 멈춰야 합니다. 보상이 무엇이든 당신은 곧 불행해질 것이기 때문입니다.” 이 기술을 사용하면 작업 자체가 어떤 식으로든 문제인지 또는 단지 보상 패키지인지 확인할 수 있습니다.
이 중요한 주제에 대한 자세한 내용은 제안 협상 핸드북 전체 를 참조하십시오 . 채용 담당자가 기억해야 할 핵심 사항은 제안을 후보자에게 제시하기 전에 제안의 모든 측면을 테스트해야 한다는 것입니다. 이 테스트는 급여, 혜택 패키지 , 휴가, 교육, 보너스, 옵션 및 생각할 수 있는 기타 모든 것을 포함하는 모든 것을 다루어야 합니다. 아무 것도 가정하지 마십시오. 이른 휴가나 보험 코페이와 같은 사소한 일로 인해 제안이 거절되거나 불필요한 흥정이 생길 수 있습니다.
제안이 거절되더라도 놀라지 마십시오. 더 좋은 점은 설명된 대로 모두 먼저 테스트하면 모두 승인되거나 만들지 않을 것입니다. 확실하지 않은 경우 모집의 첫 번째 규칙을 기억하십시오. 제안이 수락될 것이라는 확신이 100%가 아닌 한 절대 제안하지 마십시오.
이미 직무를 수행한 지원자를 고용하지 말아야 하는 이유
15년 동안 임원 평가를 하면서 저는 약 500명의 CEO와 C급 임원의 전체 경력을 살펴볼 수 있는 특권을 누렸습니다.
최고의 성과를 내는 사람들, 즉 각 역할에서 지속적으로 기대치를 뛰어넘는 사람들은 경력의 어느 시점에서든 같은 일을 두 번 맡는 경우가 거의 없습니다. 그들은 일반적으로 네트워크의 연결을 통해 제공되는 의미 있는 스텝업 역할을 수행합니다.
그렇다면 뛰어난 성과를 내는 인재를 회사에 데려오고 싶다면 해당 업무를 이미 수행한 후보자를 찾는 이유는 무엇입니까?
기준을 “이전에 이 일을 해본 적이 있어야 합니다”로 설정하는 순간, 현재 역할에서 어려움을 겪고 있거나 더 나은 옵션이 없기 때문에 측면 이동에 열려 있는 더 약한 수행자 쪽으로 샘플을 즉시 왜곡합니다.
회사에서 이러한 부정적인 편견을 만드는 가장 일반적인 방법은 채용 공고에 “유사한 제품 마케팅 역할에서 최소 3년 이상” 또는 “공개 회사에서 FP&A를 이끈 경험”과 같은 중요 항목을 포함하는 것입니다. 이와 같은 자격은 부정적인 성능 편향을 만들고 심각한 DEI 문제를 일으킬 수도 있습니다.
“그럼 조던, 자격 목록을 그냥 죽여야 할까요?”
네, 꽤 많이요.
대부분의 자격은 당신이 진정으로 관심을 갖는 것에 대한 대리인입니다. 지원자가 소유해야 하는 특정 기술(예: 프로그래밍 언어)이 있고 교육할 수 없다면 괜찮습니다. 그렇지 않으면 측면 이동자를 유인하는 역할 필터에서 이러한 시간을 제거하십시오.
대신 역할에 필요한 실제 결과와 역량에 집중하십시오.
명심하십시오: 당신은 항상 경력 트랙이 문제의 역할과 전혀 닮지 않은 후보자를 물려줄 권리가 있습니다. 당신의 기대를 크게 뛰어넘을 놀라운 유망주를 외면하지 마십시오.
불확실한 시기에 팀에 동기를 부여하는 3가지 방법
지금 채찍질을 겪고 있는 것처럼 느껴진다면 근조화환 상상하고 있는 것이 아닙니다. 1년 전, 모병인들이 점심시간은 고사하고 숨 쉴 시간조차 없을 정도로 엄청난 속도로 징발이 쌓여가고 있었습니다. 이제 많은 조직에서 채용이 둔화되어 점점 더 많은 팀이 채용 담당자를 내보내고 있습니다.
세상에는 불확실성이 너무 많기 때문에 현재 상황과 상황을 파악하기 어려울 수 있습니다. LinkedIn 의 글로벌 인재 확보 책임자인 Jennifer Shapley 는 “세탁기를 돌리는 것처럼 느껴질 수 있습니다. 예고 없이 세탁기가 계속 켜졌다 꺼졌다 합니다.”라고 말합니다.
이는 물론 최근 ” 2023년 채용” 보고서에서 강조한 것처럼 채용 담당자의 집중과 참여를 유지하는 것이 슬램덩크가 아님을 의미합니다 . 그러나 올해 초 LinkedIn 채용이 둔화되면서 Jennifer 팀의 참여 점수가 실제로 높아졌습니다.
이것은 우연히 일어난 것이 아닙니다. Jennifer의 리더십 팀은 불확실한 시기에 자신의 업무에 집중할 수 있도록 광범위한 팀이 가치 있고 정보를 느낄 수 있도록 상당한 노력을 기울였으며 앞으로도 계속 그렇게 할 것입니다.
우리는 제니퍼의 팀이 어떻게 이러한 안정성을 키웠는지에 대해 이야기했고, 여기에서 우리가 배운 것이 있습니다.
1. 시나리오 기획 참여
고용 시장의 변덕에 끊임없이 반응할 때 잠시 멈추고 숨을 고르고 다양한 가능성을 계획하는 것이 어려울 수 있습니다. 그러나 제니퍼의 리더십 팀은 최근 그렇게 했습니다. “다음에 무슨 일이 일어날지 예측하고 이에 대한 계획을 세울 수 있어야 한다는 강박관념이 많습니다.”라고 Jennifer는 말합니다. “우리는 높은 수준에서 발생할 수 있는 두세 가지 일에 집중하고 각각에 대한 계획을 스케치하기로 결정했습니다.”
팀은 두 가지 시나리오에 초점을 맞췄습니다. LinkedIn이 대규모 빠른 채용으로 돌아간 경우 어떻게 진행할 것인지, 그리고 상당한 속도 저하가 있을 경우 어떻게 할 것인지입니다.
그런 다음 리더십 팀은 두 가지 시나리오 중 하나에 초점을 맞춘 별도의 그룹으로 나뉩니다. 그들은 각각의 가능한 미래에 대해 묻고 싶은 질문의 틀을 만들고 현재 보고 있는 것과 이전 채용 주기에서 본 것을 메모했습니다. 배운 내용을 사용하여 시나리오 계획을 세웠습니다.
목표? 제니퍼는 “우리가 정말로 원하는 것은 시나리오 플레이북을 갖는 것”이라며 “채용 주기가 변경될 때 의지할 플레이북이 있습니다.”라고 말합니다.
시나리오 계획은 비즈니스 에 도움이 되지만 팀 사기에도 큰 영향을 미칠 수 있습니다. 계획이 세워지면 누구나 기분이 좋아지는 경향이 있습니다.
2. 조기에 자주 의사소통
그들이 시나리오 계획 작업을 하는 동시에 LinkedIn의 채용 리더십 팀은 무슨 일이 일어나고 있는지 조기에 그리고 자주 팀과 소통했습니다. 경기 침체가 다가오고 있음을 확인하자마자 제니퍼는 이렇게 말합니다. 질문.”
그들은 과거의 경험을 통해 사람들이 앞으로 일어날 일을 알 때 더 많이 포함되고 존중받는다는 것을 알고 있었기 때문에 의사 소통에 의지했습니다.
스탠포드 경영대학원 의 최근 연구 에 따르면 직원들은 정보가 너무 많아 답답할 수 있지만 자주 의사소통하는 관리자를 선호하는 것으로 나타났습니다. 상사가 덜 자주 소통하면 직원들은 관리자가 공감 능력이 부족하다고 생각하는 경향이 있습니다. 그러나 관리자가 더 많이 소통하면 직원들은 자신이 관심을 갖고 있다는 느낌을 받습니다.
3. 팀의 초점 영역 설정
Jennifer와 그녀의 리더십 팀이 한 또 다른 일은 집중하고 싶은 영역을 설정하는 것이었습니다. 그들은 전략적 계획에 시간을 할애한 최근 오프사이트에서 이 작업을 수행했습니다. 제니퍼는 “우리는 미래와 2023 회계연도에 우선순위를 정할 내용, 사람들이 참여할 수 있는 방법에 초점을 맞췄습니다.”라고 설명합니다.
특히 그들은 다양성, 운영 우수성 및 채용 경험에 초점을 맞추기로 결정했습니다. LinkedIn은 이미 작업하고 있었지만 더 자세히 살펴보고 싶었던 영역입니다.
Jennifer와 그녀의 리드는 이러한 초점 영역에 대해 직원들과 소통했고 반응은 열광적이었습니다. 지금까지 300명 이상의 사람들이 프로젝트에 참여하는 데 관심을 표명했으며 일부 인재 확보 팀은 예상보다 빠르게 움직일 수 있었습니다. 그들은 심지어 이 작업을 가속화하기 위해 “Project Boost”라고 부르는 것을 만들었습니다.
우선순위를 명확하게 함으로써 리더십 팀은 팀이 어디에 에너지를 투입해야 하는지에 초점을 맞췄습니다.
마지막 생각들
이 세 가지 전략은 채용 팀이 집중하고 참여하는 데 도움이 되는 동시에 향후 채용 주기를 위한 토대를 마련합니다. “일회용 작업이 아닙니다.”라고 Jennifer는 말합니다. “미래에 보다 전략적이고 효율적일 수 있는 기반을 구축하는 데 도움이 됩니다.”
샤머니즘 연습에 가장 적합한 드럼은 무엇입니까?
샤머니즘에서 무당의 굿에서 북은 의식 상태를 전환하거나 에너지를 이동시키는 두 가지 기본 목적으로 사용됩니다.
무당이 여행을 원할 때 여행을 할 수 있으려면 다른 상태로 전환해야 합니다. 북이 그렇게 하는 데 도움이 됩니다.
점집 주술사도 영적인 눈으로 고객을 볼 수 있으려면 비슷한 변화를 주어야 합니다. 무당은 또한 드럼을 사용하여 영혼을 불러옵니다.
당신이 영혼을 부를 때 당신은 말 그대로 도움/치유하는 영혼을 방에 들어오도록 부르는 것이지만, 영혼과 함께 그들의 에너지가 옵니다. 주술사는 또한 드럼을 사용하여 건강에 해로운 에너지를 멀리 보낼 수 있습니다. 이런 식으로 무당은 북을 사용하여 에너지를 전달할 수 있습니다.
드럼을 찾을 때 많은 사람들이 다른 사람, 워크샵 또는 선생님에게 물어보고 물론 드럼을 만들 수 있습니다. 그러나 무속 작업을 위해 드럼에서 무엇을 찾고 있습니까?
샤머니즘 작업에 사용되는 북은 저음에 가까운 저음이 많다. 그러나 샤머니즘은 결과에 관한 것이므로 다른 소리를 내는 드럼을 시험해 볼 가치가 있습니다. 사실 어떤 사람들은 여행을 할 때 딸랑이, 티베트 그릇, 토닝 사운드를 사용합니다.
그러나 일반적인 CD에서 사운드를 찾고 있다면 낮은 사운드의 드럼을 찾고 있는 것입니다. Shamanic 드럼은 또한 일반적으로 공명 소리가 있습니다. 빠른 두드림을 만드는 드럼과 달리 일반적으로 각 비트 후에 계속되는 에코 사운드가 있습니다.
또한 청각을 염두에 두고 자신의 귀와 이웃의 귀에서 멀리 떨어진 곳에서 드럼(또는 딸랑이)을 치십시오. 가슴 높이에서 드럼을 잡는 것이 자연스럽기 때문에 이것은 일반적으로 딸랑이의 문제입니다.
어떤 북이든 여행에 사용할 수 있지만 어떤 북은 다른 북보다 다루기가 더 어렵습니다. 샤머니즘 작업에서 치유를 수행하거나 움직임이 에너지 전환에 도움이 되기 때문에 종종 드럼을 들고 움직이기를 원합니다. 무거운 드럼이나 항상 바닥에 놓아야 하는 드럼은 움직이기 어렵게 만듭니다.
그렇기 때문에 많은 무속 수행자들이 북 머리 바로 뒤에 손잡이가 있는 둥근 북을 구입합니다. 나는 상단에 손잡이가 있는 가벼운 더블 헤드 드럼을 소유하고 있지만 핸들링에 익숙해지는 데 약간의 시간이 걸렸습니다. 뼈대를 단단한 나무로 만든 드럼은 가벼운 나무로 만든 드럼보다 무겁습니다. 프레임이 무거운 인조 드럼도 프레임이 더 작은 드럼보다 무겁습니다. 드럼이 무거우면 팔이 더 빨리 피로해집니다.
전통 또는 천연 드럼은 동물 가죽으로 만들어집니다. 훌륭한 드럼 제작자는 동물을 존중하는 방식으로 가죽을 얻을 것입니다. 합성 드럼은 인공 재료로 만든 드럼입니다. 각각 장단점이 있습니다.
음악 드럼이 표시됨
예술가가 아름다운 그림을 그리듯 숙련된 드럼 제작자는 멋진 소리를 내는 드럼을 만들 수 있습니다. 그러나 생가죽 드럼은 온도와 습도에 민감합니다. 드럼 제작자는 일반적인 환경에 맞춰 드럼을 조정해야 합니다. 드럼을 너무 꽉 조여서 사람이 건조한 기후로 가져가면 드럼이 그 환경에서 조여져 파손될 수 있습니다.
반면에 이러한 유형의 드럼은 대부분 매우 습한 환경에서 무뎌지거나 작동을 멈춥니다. 드럼이 습한 환경에서만 사용된다는 것을 알고 있다면 이를 위해 조일 수 있습니다(너무 많이 건조되면 파손될 수 있습니다.). 드럼은 햇볕이나 불 근처에서 건조될 수도 있지만, 과도한 건조로 인해 드럼이 변형되지 않도록 주의해야 합니다. 지면의 수분은 건조를 방해할 수 있으므로 축축한 풀 위에 드럼을 놓지 마십시오. 내가 언급한 더블 헤드 드럼은 가장 습한 조건을 제외한 모든 조건에서 상당히 양호하므로 이 드럼이 결코 작동하지 않을 것이라는 인상을 주고 싶지 않습니다. 드럼 제작자는 환경에 대한 조언과 드럼 관리를 제공할 수 있습니다.
합성 드럼은 습기에 문제가 없으며 경우에 따라 매우 가볍게 만들 수 있습니다. 드럼 헤드에 따라 소리가 다른 드럼이 있습니다. 이것은 많이 변하는 환경에 있거나 실내외에서 드럼을 사용하는 경우 매우 실용적인 옵션이 될 수 있습니다.
북을 치다:
다른 드럼 스틱 또는 비터 구조는 다른 소리를 낼 수 있습니다. 더 부드럽거나 단단한 비터를 만들거나 구입하면 특정 드럼을 더 좋아할 수 있습니다. 손으로 두드리는 드럼은 괜찮지만 일부는 다루기가 어렵거나 더 많은 지원이 필요합니다(예: 바닥 또는 무릎).
참고: 소리를 내는 것은 드럼 비터이지 팔이 아닙니다. 비터를 앞뒤로 움직이기만 하면 됩니다. 당신은 치는 사람의 확고한 스트로크를 원하지만 세게 치는 것은 아닙니다. 비터를 안내하고 팔이 드럼에 반응할 때 뒤로 이동할 수 있도록 합니다. 소리는 드럼 헤드의 움직임에 의해 만들어집니다. 드럼을 세게 치면 드럼이 음악을 만들지 못하게 되고 빨리 지치게 됩니다. 팔뚝 전체를 움직이는 대신 손목에서 움직이면 피곤해집니다.
에는 기타 리소스 링크 페이지의 Shamanic 쇼핑 섹션 에 드럼 제작자가 나열되어 있습니다 . Cedar Mountain Drums는 인기 있는 선택입니다.
합성, 레모 버팔로 드럼
합성 드럼의 경우 지금까지 가장 인기 있는 것은 Remo Buffalo 드럼입니다. Remo는 50년 이상 드럼을 만들어온 잘 알려진 드럼 제조 회사입니다. Buffalo 드럼은 둥글고 깊이가 3.5인치이며 한쪽에는 드럼 헤드가 있고 헤드 반대편에는 로프로 만든 핸들이 있습니다. 드럼은 습도에 민감하지 않으며 빗속에서도 사용할 수 있습니다.
드럼 직경은 8″, 10″, 14″, 16″ 및 22″를 포함합니다. 드럼이 커질수록 소리가 깊어집니다. 22인치 드럼은 소리는 아름답지만 다루기가 어려울 수 있고 너무 커서 비행기에 가지고 갑니다. Remo는 오리지널 버팔로 드럼을 베이스가 아닌 저음으로 분류합니다. Remo는 최근 Bahia Bass라는 이 드럼의 블랙 버전을 추가했습니다. 16인치 사이즈만 나옵니다.